Occupazione e Professionalità al Femminile

Dagli Stati Uniti le ultime ricerche pubblicate da Forbes ci comunicano la top ten delle professioni “felici” che sembrano più adatte alle donne mamme (www.forbes.com/sites/jennagoudreau/2011/05/06/the-happiest-jobs-for-working-moms), insieme alla top ten di quelle più remunerative (www.forbes.com/2011/04/20/best-paying-jobs-for-women_slide_11.html).

 

In attesa che in Italia si smetta di discutere sul mondo occupazionale per produrre invece ricerche aggiornate e dati realistici, utili all’orientamento, ho chiesto a Maurizio Bottari, Managing Partner di Ambire (http://it.linkedin.com/in/mauriziobottari, www.ambire.net), di fare luce sul mercato del lavoro, con un occhio di riguardo alle professionalità al femminile.

 

 

Nel mondo manageriale e delle occupazioni in genere c'è sempre maggiore necessità di "codici femminili", in grado di impattare con differente efficacia rispetto ai modelli dominanti, tipicamente maschili e che, è sotto gli occhi di tutti noi, segnano il passo e declinano, in particolare nel mondo occidentale.

 

Le donne tendono a confrontarsi, non necessariamente a configgere; cooperano per creare valore sulle competenze, non competono sul potere; sanno essere grintose, non aggressive; hanno un marcato senso del collettivo rispetto alla tipica concezione utilitaristica dominante; in sintesi, per usare concetti a me molto cari e su cui sto cercando di interpretare i fenomeni organizzativi e l’impatto sui risultati aziendali di business, sono “gentili” in un mondo “arrogante” tendenzialmente prevaricatore.

 

Il mercato richiede con insistenza queste caratteristiche e gli uomini, da una posizione dominante, provano a soddisfare la domanda spesso però recitando a soggetto e interpretando i codici tipici dell'altro sesso, aiutati in questo dal rifiuto delle donne stesse a essere donne e dal loro scimmiottare, quando al vertice organizzativo, gli uomini stessi.

 

Se molti uomini sono sinceri in questo approccio, la maggioranza opera demagogicamente e in maniera utilitaristica, cercando di navigare a vista riproponendo gli schemi abituali.Le donne in questo sono invece avvantaggiate, possedendo determinate caratteristiche da secoli e potendole esercitare con scioltezza.

 

Concretamente nei ruoli di front line ma anche di management c'è una forte domanda di donneo di uomini che sanno interpretare sinceramente i codici femminili, più forte e viva che in passato. 

 

La novità consiste nell'abbattimento delle barriere: si va verso un unisex organizzativo dove le donne fanno il mestiere degli uomini e viceversa; per estremizzare, non si capisce ad esempio perché, nello stereotipo, il manager debba essere maschio e l’assistente di direzione femmina. Provare a immaginare e realizzare più opportuni mix di genere sono certo possa produrre risultati differenti e creare maggiore valore nel sistema sociale, non solo organizzativo aziendale.

 

Sicuramente una competenza molto trasversale è la capacità di insegnare agli altri, di dividere con loro la nostra conoscenza; non si va da nessuna parte senza mettere a fattor comune la nostra ricchezza di sapere e, per questa via, diffondere valore nel sistema, senza dannose ritenzioni informative.

 

Saper ascoltare poi è fondamentale: siamo tutti sempre troppo impegnati a parlare ed esprimere il nostro parere, ma così facendo non ci poniamo in contatto con l’interlocutore, non siamo nei suoi panni. Sicuri che aver imposto in questo modo, magari con autorità, il nostro pensiero sia efficace nella relazione e nei risultati professionali? Certamente no: solo se ascolto e comprendo il pensiero altrui genererò ricchezza nella relazione, confrontandomi e valorizzando le diversità di approccio. A prescindere che il mio interlocutore sia il mio capo, il collega, il collaboratore.

 

C’è un recupero di concetti base, oramai purtroppo spesso desueti, come la gentilezza, l’adottare uno stile determinato e concreto ma armonico e nobile, basato sul rispetto di sé e degli altri e sulla propria, equilibrata, sicurezza: grande forza e autorevolezza in questi leader, non certo debolezza come spesso si tende a credere laddove l’arroganza spadroneggia. E’ apprezzata l’autocritica unita a sicurezza ed equilibrio, anche nell’esposizione e nel confronto.

 

A oggi contano le capacità di base che permettono alle persone di interpretare più ruoli nel corso della loro vita riuscendo a dare un continuum a essi.

 

Direi che sono richiesti profili che sanno adattarsi alla situazione che incontrano, con una forte cultura di base e un senso bilanciato del fare e dell'essere, ovvero persone in grado di convogliare capacità creative e innovative verso un pragmatismo del risultato.

 

Volendo fare riferimento a determinate figure professionali, sicuramente le donne ben si declinano nelle nuove professioni legate a web e social media: la loro sensibilità è una marcia in più in settori come l’ICT, in cui vi è da sempre una predominanza maschile e, in cui il valore della persona emerge sempre di più oggi, rispetto alla percepita assenza di personalizzazione di termini come hardware e software.

 

Per quanto attiene al top management sono certo che una forte spinta in termini di cambiamento delle modalità espressive e partecipative nelle organizzazioni deriverà, pur nel contrastato sistema di pareri femminili al riguardo, dall’applicazione della legge sulle quote di genere, che già da quest’anno imporrà alle aziende quotate di dotarsi, per almeno 1/5, di donne nei CdA e negli organi di controllo, per arrivare a 1/3 a regime. Tale logica non potrà che favorire l’emersione di attitudini e capacità trasversali a qualunque ruolo organizzativo, auspicandoci che venga applicata correttamente (e non burocraticamente) e che a regime, solo dopo aver recuperato in buona parte un gap evidente, lasci spazio al solo indistinto apprezzamento del merito, senza differenze di genere.

 

Ci siamo già spostati dal chiederci quali sono i profili più appetibili a valutare come questi, anche quelli oggi apparentemente meno trendy, debbano essere agiti, con quali caratteristiche personali.

 

 

Assolutamente si, direi che le persone posseggono le proprie risorse comportamentali che sono il vero valore aggiunto e determinano la qualità e il benessere dell'azienda e dei suoi protagonisti. Sta certamente alle aziende far sì che queste qualità vengano messe a disposizione per raggiungere gli obiettivi aziendali e, non lasciarle inespresse. Ma attenzione: io risorsa cosa faccio per evitare di lasciare il timone nelle mani dell’azienda e della sua sapienza nel sapere/volere impiegarmi e valorizzarmi? Essere artefici del proprio sviluppo e successo, nella vita professionale come peraltro in quella privata, dipende solo da noi, non possiamo delegarlo ad altri se lo riteniamo prezioso.

 

Lavorare su noi stessi, essere maggiormente consapevoli di chi siamo e come siamo nella nostra proposizione verso l’esterno vuol dire mettersi in gioco e voler essere ciò che siamo, non ciò che qualcuno vuole che si sia: il nostro obiettivo di vita va focalizzato nell’essere sicuri di noi stessi e delle magnifiche forze e fragilità che possediamo; soddisfatti, positivi, leggeri.

 

In tal senso, sulla base di molte richieste che ci giungono sistematicamente dalle tante persone che entrano in relazione con noi, in Ambire abbiamo lanciato una piattaforma di “servizi professionali alla persona”, atta a coadiuvare manager, professionisti ma anche molti giovani in fase di orientamento a conoscersi meglio, facendo un <Bilancio delle Competenze> per traguardarsi oltre alla ricerca del proprio benessere, individuando le strade più adatte da perseguire. Abbiamo chiamato questa piattaforma Take Your Time (www.take-your-time.it) perché è bello e importante ricordarsi e rendersi consapevoli che il tempo che dedichiamo a noi è vitale.

 

 

Sono il vero terreno di prova per quello che sarà il mercato del lavoro futuro: in questi settori la vicinanza dell'azione con la risposta fa sì che immediatamente si possa evidenziare il valore delle persone.

 

E' interessante vedere che in quei settori vi è una prevalenza di contratti atipici, spesso voluti dalle persone stesse; la forma contrattuale non ha quasi alcun peso rispetto al fatto di acquisire competenze ed esperienze e poterle mettere in campo. Direi poi che vanno anche rivisti e resi maggiormente efficaci i processi di recruiting e sviluppo delle professionalità coinvolte nei settore del Turismo e della Meeting & Event Industry, generando valore dalla conoscenza e dai meccanismi di apprendimento delle numerose figure chiave operanti, in ottica di community; con Socialsurf (www.socialsurf.eu), nostra recente realtà nel campo del social recruiting, riteniamo, di poter dare un importante contributo in termini di business partnership nel talent acquisition.